第五章 專項考核
第二十三條 專項考核是對領導班子和領導干部在完成重要專項工作,、承擔急難險重任務、應對和處置重大突發(fā)事件中的工作態(tài)度、擔當精神,、作用發(fā)揮,、實際成效等情況所進行的針對性考核,。
根據(jù)平時掌握情況,，對表現(xiàn)突出或者問題反映較多的領導班子和領導干部，可以進行專項考核,。
第二十四條 專項考核一般應當按照下列程序進行：
?。ㄒ唬┲贫ǚ桨浮Ｃ鞔_考核對象,、考核內(nèi)容指標,、程序步驟和工作要求等。
?。ǘ┞犎】己藢ο蟮目偨Y(jié)匯報,。
（三）了解核實,。采取查閱資料,、實地調(diào)研、輿情分析,、個別談話,、民主測評等方式,，核實印證有關(guān)情況，必要時可以向紀檢監(jiān)察機關(guān)或者審計,、信訪等部門了解情況,。
（四）形成考核結(jié)果,。對領導班子和領導干部作出評價,。
第二十五條 專項考核結(jié)果可以采用考核報告、評語,、等次或者鑒定等形式確定,。
第六章 任期考核
第二十六條 任期考核是對實行任期制的領導班子和領導干部在一屆任期內(nèi)總體表現(xiàn)所進行的全方位考核，一般結(jié)合換屆考察或者任期屆滿當年年度考核進行,。
任期考核應當突出對完成屆期目標或者任期目標情況的考核,。
第二十七條 任期考核一般應當按照總結(jié)述職、民主測評,、個別談話、了解核實,、實績分析,、形成考核結(jié)果等程序進行。
第二十八條 任期考核結(jié)果可以采用考核報告,、評語,、等次或者鑒定等形式確定。
第七章 考核結(jié)果確定
第二十九條 考核結(jié)果確定應當加強綜合分析研判,，堅持定性與定量相結(jié)合,，全面、歷史,、辯證地分析個人貢獻與集體作用,、主觀努力與客觀條件、增長速度與質(zhì)量效益,、顯績與潛績,、發(fā)展成果與成本代價等情況，注重了解人民群眾對經(jīng)濟社會發(fā)展的真實感受和評價,，防止簡單以地區(qū)生產(chǎn)總值以及增長率排名或者以民主測評,、民意調(diào)查得票得分確定考核結(jié)果。
第三十條 平時考核,、年度考核,、專項考核、任期考核情況應當相互補充印證,，堅持考人與考事相結(jié)合,，注重吸收運用巡視巡察,、審計、績效管理,、工作督查,、相關(guān)部門業(yè)務考核、個人有關(guān)事項報告查核等成果,，把敢不敢扛事,、愿不愿做事、能不能干事作為識別干部,、評判優(yōu)劣的重要標準,，增強考核結(jié)果的真實性、準確性,。
第三十一條 考核結(jié)果應當全面準確反映考核對象情況,，以考核報告、評語,、鑒定等形式確定結(jié)果的,，應當明確具體肯定成績和優(yōu)點，指出問題和不足,。
第三十二條 年度考核結(jié)果以平時考核結(jié)果為基礎,，年度考核優(yōu)秀等次應當在平時考核結(jié)果好的考核對象中產(chǎn)生。
領導班子年度考核優(yōu)秀等次比例一般不超過參加考核領導班子總數(shù)的30%,，領導干部年度考核優(yōu)秀等次比例一般不超過參加考核領導干部總?cè)藬?shù)的25%,。
領導班子為優(yōu)秀等次的，其領導成員評為優(yōu)秀等次的比例可以適當上調(diào),，最高不超過30%,；領導班子為一般等次的，其領導成員評為優(yōu)秀等次的比例不得超過20%,，主要負責人一般不得確定為優(yōu)秀等次,；領導班子為較差等次的，其領導成員評為優(yōu)秀等次的比例不得超過15%,，主要負責人一般不得確定為稱職及以上等次,。
第三十三條 有下列情形之一，領導班子和領導干部年度考核結(jié)果不得確定為優(yōu)秀等次：
?。ㄒ唬┴瀼芈鋵嶞h中央決策部署成效不明顯的,；
（二）干事創(chuàng)業(yè)精氣神不夠,，拈輕怕重,、患得患失，不敢直面矛盾、不愿動真碰硬,，不擔當不作為的,；
（三）受到上級黨委和政府通報批評,，責令檢查的,；
（四）工作實績不突出的,；
（五）組織領導能力較弱,，年度工作目標任務完成不好的；
?。┞男泄茳h治黨責任不力,，違反廉潔自律規(guī)定的；
?。ㄆ撸┢渌虿灰舜_定為優(yōu)秀等次的,。
在上級黨組織開展的基層黨建述職評議考核工作中，黨委（黨組）書記抓基層黨建工作情況綜合評價等次未達到好的,，其年度考核結(jié)果不得確定為優(yōu)秀等次,。
