案例：2016年3月某公司招聘管理人員,，招聘條件中包含大學(xué)本科以上學(xué)歷,，經(jīng)濟管理專業(yè)等要求,。李某到公司應(yīng)聘，在應(yīng)征人員履歷表學(xué)歷欄中,，填寫為某大學(xué)經(jīng)濟管理專業(yè),，并向公司提供了畢業(yè)證書原件及復(fù)印件。經(jīng)過面試?yán)钅潮讳浻脼闃I(yè)務(wù)管理人員,，雙方簽訂了為期一年的勞動合同,。勞動合同約定：試用期一個月，月工資1500元,，試用期滿后月工資為3000元,。2017年9月，該公司在將李某及同時招聘的其他崗位另3名人員的畢業(yè)證書認(rèn)證過程中,，發(fā)現(xiàn)李某的畢業(yè)證書是假的,。公司認(rèn)為李某入職時提供了虛假學(xué)歷，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由,，作出了與李某解除勞動合同的決定,。李某認(rèn)為試用期間單位認(rèn)可本人具備工作能力，現(xiàn)在勞動合同未到期,，公司解除勞動合同屬違法解除,，多次要求公司支付解除勞動合同賠償金遭拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請,。
裁決:仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為,，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況,；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。本案中,，該公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定,，員工如通過提供虛假或隱瞞學(xué)歷、年齡,、重要經(jīng)歷等手段進入公司的,，或提供虛假的與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的，公司可立即與員工解除勞動合同不支付任何補償,。李某提供虛假學(xué)歷證明與公司簽訂的勞動合同,，應(yīng)為無效勞動合同，公司依據(jù)規(guī)章制度解除其勞動合同無需支付經(jīng)濟補償,。因此,，仲裁委駁回了李某的仲裁請求。李某不服起訴到法院,，最終法院也判決李某敗訴,，公司不承擔(dān)法律責(zé)任。
依據(jù):《勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠實信用的原則,。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中均負(fù)有締約告知義務(wù)，依法承擔(dān)著相互如實告知必要信息以滿足需求的義務(wù),?！秳趧雍贤ā返诙鶙l第一款規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,，使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或變更的勞動合同無效,。所謂“欺詐”，應(yīng)當(dāng)是勞動合同的一方當(dāng)事人具有欺騙對方當(dāng)事人的主觀惡意,，并編造情節(jié)或隱瞞事實,，使對方陷入認(rèn)識錯誤，并基于認(rèn)識錯誤與當(dāng)事人訂立或變更了勞動合同,。面對激烈的工作崗位競爭,，不少求職者為獲得工作機會，不惜夸大工作年限,、虛假陳述工作經(jīng)歷,、提供虛假學(xué)歷學(xué)位證件等行為,。為避免發(fā)生爭議，在此提醒用人單位在招用勞動者時,，在聘用階段應(yīng)當(dāng)做好背景調(diào)查,，對于勞動者的學(xué)歷、履歷等重要事項,，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎審查,，確保勞動者素質(zhì)符合工作崗位要求的資質(zhì)，避免在將來的用工過程中發(fā)生不必要的風(fēng)險,。
山東法恩律師事務(wù)所
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