“孝順獎(jiǎng)金”一出，爭(zhēng)議四起,，有人支持,，認(rèn)為這樣的舉措很好，是一種可取的人性化關(guān)懷,；也有人反對(duì),，認(rèn)為這樣的規(guī)定混淆了工作與生活的界限，雖然初衷美好,，但做法不可取。那這樣的做法,，到底有沒(méi)有違法嫌疑呢,？根據(jù)律師的說(shuō)法，此舉并不違法,，哪怕是勞動(dòng)合同明確了發(fā)放對(duì)象,，企業(yè)也可以和勞動(dòng)者協(xié)商后進(jìn)行變更,。這意味著，推行“孝順獎(jiǎng)金”,，在法理上沒(méi)有太大的障礙,。
既然推出“孝順獎(jiǎng)金”在法理上沒(méi)有太大的問(wèn)題，那么就可以探討其存在的價(jià)值與意義了,。仔細(xì)審視不難發(fā)現(xiàn),，這樣的“孝順獎(jiǎng)金”，并沒(méi)有質(zhì)疑者所說(shuō)的那么不堪,，反而有著多重的積極意義,。比如，此舉可以讓員工的父母與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系,，有助于企業(yè)文化的提升和推廣,；此外，這也可以算是一筆安慰金,，讓父母?jìng)冎?，孩子的工作很穩(wěn)定，過(guò)得很好,。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),，“孝順獎(jiǎng)金”的正面價(jià)值不容忽視。
更何況,，這樣的“孝順獎(jiǎng)金”,，其實(shí)與“例假假”“哺乳假”等一樣，是法律之外的公司福利,。這樣的福利,，讓公司顯得更加人性化，有利于更好地提高企業(yè)的向心力與凝聚力,。比如,，對(duì)女性職工來(lái)說(shuō)，若是有“帶薪例假假”,，幸福指數(shù)應(yīng)該會(huì)更有提升,；對(duì)初為人母的員工來(lái)說(shuō)，有“哺乳假”,，也可以工作生活兩不誤,，可以減少她們擔(dān)心孩子的情緒，提高工作效率,。而這些人性化的舉措,，也開(kāi)啟了“軟福利”時(shí)代。
眾所周知，當(dāng)下雖然很多人找不到工作是客觀存在的事實(shí),，但用工荒的問(wèn)題同樣存在,，導(dǎo)致許多企業(yè)為了留住優(yōu)秀人才，可謂無(wú)所不用其極,。而“軟福利”時(shí)代的開(kāi)啟,，就誕生于這樣的背景之下。當(dāng)許多公司的“硬福利”都差不多時(shí),，能否留住人才的關(guān)鍵,，其實(shí)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到一些細(xì)節(jié)上了，而這些細(xì)節(jié),，更多的是一種“軟福利”的理念,。比如如今的“孝順獎(jiǎng)金”，它能帶給一家人更多的暖意,。
換言之,，“孝順獎(jiǎng)金”是對(duì)軟福利時(shí)代的積極嘗試，對(duì)此,，公眾沒(méi)有必要為了質(zhì)疑而質(zhì)疑,，為了批評(píng)而批評(píng)，而應(yīng)給予足夠的包容,。職場(chǎng)小說(shuō)《杜拉拉升職記》提出這樣一個(gè)理念：忠誠(chéng)源于滿(mǎn)足,。對(duì)配偶越滿(mǎn)足，越不容易出軌,。同樣,，對(duì)企業(yè)越滿(mǎn)足，越不容易跳槽,。人才的流失,，往往是人心的流失。從這個(gè)來(lái)說(shuō),，希望更多企業(yè)能夠在“軟福利”上做積極的嘗試,，唯有如此，才能更好地提升競(jìng)爭(zhēng)力,，留住優(yōu)秀人才,，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。 龍敏飛
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